為深入貫徹黨的二十屆三中全會關于完善勞動關系協商協調機制、加強勞動者權益保障的精神，強化裁審銜接，妥善化解勞動領域矛盾糾紛，更好實現勞動人事爭議案件處理政治效果、法律效果與社會效果的有機統一，江門市中級人民法院、江門市勞動人事爭議仲裁委員會聯合發布2024年度全市勞動人事爭議典型案例。本次發布的典型案例涵蓋職工合法權益保護和用工規范等領域，聚焦工傷保險待遇、已故職工權益救濟、女職工“三期”保護、預付經濟補償金性質認定等熱點、難點問題。本批典型案例積極回應民生關注，依法、平等保護勞資雙方利益，對引導企業規范用工和勞動者理性維權，構建和發展和諧勞動關系，具有重要意義。

01某五金公司訴岑某等人勞動爭議案——勞動者死亡后其繼承人可請求未簽訂書面勞動合同二倍工資差額

基本案情

蒙某生前為某五金公司的員工，但雙方沒有簽訂書面勞動合同。蒙某非因工死亡后，其繼承人岑某等人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某五金公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，但某五金公司認為蒙某死亡后，其繼承人無權主張其個人專屬的該項權利。勞動人事仲裁委員會裁決某五金公司需向岑某等人支付法定期間未與蒙某簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。某五金公司不服該仲裁裁決，訴至法院。

裁判結果

蓬江區人民法院經審理認為，某五金公司在勞動關系存續期間未與蒙某簽訂書面勞動合同，其違法行為直接導致二倍工資差額的產生，并一直持續至蒙某死亡終結。蒙某的死亡只是導致其作為勞動者主體資格的滅失，但是其在勞動者主體資格存續期間已產生的二倍工資差額應作為蒙某的合法個人財產。因此，在蒙某死亡后，其繼承人有權向某五金公司主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。江門市中級人民法院二審維持原判。

典型意義

勞動者向用人單位主張的未簽訂書面勞動合同二倍工資是其所享有的財產性權利，并不具有人身專屬性。本案裁判結果既符合勞動合同法的立法精神，實現法律對勞動者合法權益的堅實保障，又引導用人單位及時與勞動者依法簽訂書面勞動合同，有利于構建和諧穩定的勞動關系。

02某保安公司訴林某勞動爭議案——用人單位不得通過協商方式免除為勞動者參加社會保險的法定義務

基本案情

林某在其戶籍所在地已參加新型農村社會養老保險。林某入職某保安公司時簽訂了一份《不重復參保的申請》，其中載明“因本人入職前已在戶口所在地參加社會保險，故不需要公司為本人重復購買社會保險，本人承諾今后不就社保問題向公司追究任何經濟或法律責任……”的內容，某保安公司據此沒有為林某參加社會保險。其后，林某上班途中發生交通事故受傷，并被認定為工傷。對此，某保安公司以林某已經簽訂《不重復參保的申請》為由主張無需承擔工傷保險賠償責任。

裁判結果

江門市中級人民法院經審理認為，林某在其戶籍所在地參保的是新型農村社會養老保險，此非某保安公司不為林某參加社會保險的正當理由。即使林某在《不重復參保的申請》中聲明放棄社會保險，亦不能豁免某保安公司應為林某參加社會保險、繳納社會保險費的法定義務。故判決某保安公司承擔林某的工傷保險待遇賠償責任。

典型意義

用人單位為職工參加社會保險、繳納社會保險費是法律、行政法規規定的強制性義務。是否參加社會保險、繳納社會保險費不屬于職工和用人單位可以自由協商處分的范圍，用人單位不得以協議方式免除自身的法定責任。本案判決有利于督促用人單位依法為勞動者參加社會保險，對規范用人單位依法用工具有積極意義。

03黃某訴某汽配公司勞動爭議糾紛案——用人單位搬遷未對勞動者造成明顯影響且采取合理彌補措施的無需支付解除勞動合同的經濟補償

基本案情

黃某入職某汽配公司，雙方簽訂勞動合同，約定黃某的工作地點為某汽配公司。2023年10月，某汽配公司以公司地址納入市“三舊”改造范圍為由，要求全體員工自2023年11月起前往新地址上班，新舊廠區均在該縣（市、區）范圍內，但距離約15公里。搬遷后，某汽配公司在固定地點為員工上下班提供班車接送服務。黃某申請勞動仲裁，以某汽配公司變更勞動合同內容為由請求解除雙方勞動合同，并要求某汽配公司支付經濟補償。仲裁裁決駁回黃某關于經濟補償的請求，黃某不服，遂向法院提起訴訟。

裁判結果

臺山市人民法院經審理認為，某汽配公司的搬遷行為受當地政府規劃影響，且搬遷后某汽配公司已為黃某等員工提供了上下班免費通勤班車服務，可見黃某的通勤條件在某汽配公司搬遷經營場所前后并未有明顯區別，黃某僅以工作地點變更為由解除勞動合同屬于主動解除，故判決對黃某請求的經濟補償不予支持。江門市中級人民法院二審維持原判。

典型意義

企業因自身發展規劃進行搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同的內容。但企業非因自身原因需要搬遷，搬遷后未對勞動者造成明顯的影響，且采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），則屬于合理搬遷行為，勞動者據此主張被迫解除勞動合同經濟補償的依據不充分。本案的處理，有利于引導勞動者依法理性維權。

04方某訴某學校勞動合同糾紛案——用人單位應按原待遇標準向女職工發放產假期間的工資待遇

基本案情

方某系某學校的教師，雙方有建立社會保險關系。方某休產假期間，在生育津貼尚未發放的情況下，某學校依據其內部規定執行“前98天按70%、后面假期按40%”的標準向方某發放工資，且未將課時費、全年獎金等費用納入工資計算基數。后方某以某學校未及時足額支付勞動報酬為由，向某學校提出解除勞動關系，并要求某學校支付產假期間工資差額、解除勞動合同經濟補償等。

裁判結果

新會區人民法院經審理認為，女職工休產假期間，用人單位應按照享受產假前的原待遇標準向女職工發放產假期間的工資待遇。方某產假前十二個月的獎金、福利、課時費等屬于其應得的勞動報酬，某學校依據其內部規定按照“前98天按70%、后面假期按40%”的標準向方某發放產假期間的工資，屬于未及時足額支付勞動報酬情形，故對方某主張的產假期間工資差額及經濟補償金的請求予以支持。江門市中級人民法院二審維持原判。

典型意義

我國女職工生育期間的權益受法律保護，體現了國家對女性生育付出的認可。用人單位應尊重女職工的生育價值，保障女職工產假期間的工資待遇，積極落實國家生育政策，讓女職工在社會發展中充分發揮作用，實現自身價值。本案處理有效保障了女職工產假期間的合法權益，有助于營造公平、和諧、文明的社會氛圍。

05李某與某實業公司工傷保險待遇爭議案——工傷職工在解除勞動關系時尚未達到法定退休年齡的可獲得一次性傷殘就業補助金

基本案情

李某于1973年2月18日出生。2022年3月9日，李某在某實業公司工作期間受傷，并被認定為工傷。2022年8月16日，勞動能力鑒定委員會認定李某勞動功能障礙等級為十級，并確認李某停工留薪期為2022年3月9日至2022年7月1日，繼續治療工傷時間為2022年9月1日至2022年12月31日。雙方勞動關系于2022年12月31日解除。2023年7月24日，李某申請勞動仲裁，請求某實業公司支付一次性就業補助金。某實業公司認為李某在申請仲裁時已達到法定退休年齡，其無需向李某支付一次性傷殘就業補助金。

仲裁結果

勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，李某在解除勞動合同時尚未達到法定退休年齡，仍具備再就業的法定條件，李某依法可以享受一次性傷殘就業補助金，因此裁決某實業公司向李某支付一次性傷殘就業補助金。因該裁決為終局裁決，某實業公司向江門市中級人民法院申請予以撤銷該仲裁裁決，江門市中級人民法院經審理后駁回某實業公司的申請。

典型意義

一次性傷殘就業補助金是用人單位對工傷職工喪失勞動能力而影響再就業的一種補償。本案中，雖然勞動者在申請勞動仲裁時已超過法定退休年齡，但勞動者在與用人單位解除勞動關系時未達到法定退休年齡，仍具備再就業的條件，依法應享受一次性傷殘就業補助金。本案的處理，依法維護了工傷職工的合法權益。

06某餐飲公司訴梁某勞動爭議案——因勞動者原因未簽訂書面勞動合同的不支持二倍工資差額

基本案情

梁某于2023年2月22日入職某餐飲公司，雙方沒有簽訂勞動合同。2023年4月13日，梁某要求簽訂勞動合同，某餐飲公司以裝修期間休息為由，提出下個月再簽，梁某表示“好的”。2023年5月16日，某餐飲公司通過微信向梁某提出簽訂勞動合同，梁某回應“你昨天才給我的合同，我需要考慮”。2023年5月22日，某餐飲公司再次通過微信向梁某提出簽訂勞動合同，梁某回復“收到”。2023年5月27日，某餐飲公司再次催促，梁某未予以回復。后2023年6月28日，梁某向某餐飲公司提出解除勞動關系，并據此主張未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

裁判結果

江門市中級人民法院經審理認為，某餐飲公司雖然在梁某首次提出要求簽訂勞動合同時以裝修期間休息為由延后簽訂勞動合同，但其理由符合客觀事實，且梁某對延后簽訂勞動合同表示同意。某餐飲公司在裝修完畢復工后，于2023年5月16日向梁某首次提出簽訂勞動合同，梁某表示已經收到勞動合同但需要時間考慮。其后，某餐飲公司于2023年5月22日、5月27日多次催促梁某簽訂勞動合同，梁某一直均未與某餐飲公司簽訂勞動合同。由此可知，本案中雙方未能簽訂書面勞動合同的原因在于梁某。故判決某餐飲公司無需向梁某支付二倍工資差額。

典型意義

勞動者與用人單位在勞動合同簽訂過程中均應遵守誠實信用原則，當用人單位已經提供勞動合同簽訂條件時，勞動者以不作為的形式逃避簽訂勞動合同的，用人單位無需承擔二倍工資差額的懲罰性賠償責任。本案依法維護用人單位的正當權益，倡導敬業、誠信的社會主義核心價值觀，引領平衡保護勞資雙方利益，構建誠信和諧的勞動關系。

07陳某與某陶瓷公司勞動合同糾紛案——用人單位不得通過發放工資形式預付經濟補償

基本案情

陳某在某陶瓷公司任職煤氣站球磨線長。2021年4月至2022年3月期間，某陶瓷公司每月均分幾筆款項向陳某發放工資，其中部分款項中包含“預發經濟補償金（應收工資/12）”項目，金額為350元、450元、700元不等，每月發放經濟補償的數額為本月工資的十二分之一。陳某均有在工資表中簽名確認。雙方發生糾紛后，對某陶瓷公司預先發放的經濟補償應否計入陳某工資范圍的問題存在爭議。

裁判結果

江門市中級人民法院經審理認為，某陶瓷公司在每月發放工資中向陳某發放經濟補償，實際是通過預先發放經濟補償的形式，規避日后解除勞動關系可能產生的經濟補償風險，不應予以支持。某陶瓷公司亦不能對雙方就預先發放經濟補償形成合意充分舉證。故對陳某的請求予以支持，確認某陶瓷公司每月向陳某支付的“經濟補償”款項的性質為工資收入的一部分，應計入陳某的工資范圍。

典型意義

解除勞動合同經濟補償的主要功能是為勞動者在非個人過錯導致勞動關系終止時提供經濟保障，由此增加用人單位的解約成本，促進其謹慎行使勞動合同解除權。在雙方勞動關系正常存續期間向勞動者預付經濟補償金，顯然難以發揮解除勞動合同經濟補償的應有功能，且用人單位提前支付經濟補償金將導致勞動者難以區分正常工資收入與解除勞動關系時應當獲得的合法補償，容易導致用人單位利用其優勢地位損害勞動者的合法權益。本案對用人單位預付經濟補償金的行為持否定態度，并認定用人單位每月在工資發放過程中向勞動者支付的“經濟補償”款項計入其工資范圍，有利于引導用人單位合法合規用工。

08某數碼商店訴潘某工傷保險待遇糾紛案——用人單位未足額繳納工傷保險費應支付工傷保險待遇差額

基本案情

潘某是某數碼商店的員工。2021年12月，潘某在上班途中發生交通事故，所受傷害被認定為工傷。潘某受傷前十二個月平均工資為8581.08元，但某數碼商店是以當地最低工資標準為潘某繳納工傷保險費用。社會保險基金向潘某核發了一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金后，潘某申請勞動仲裁，請求某數碼商店按其實際工資標準支付工傷保險待遇差額。仲裁裁決某數碼商店需向潘某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金差額。某數碼商店不服，向法院提起訴訟。

裁判結果

鶴山市人民法院經審理認為，某數碼商店為潘某繳納工傷保險費的工資基數遠低于其正常工資水平，屬于不足額繳納工傷保險費的情形，根據《廣東省工傷保險條例》第五十六條“用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足”的規定，某數碼商店應支付工傷保險待遇差額給潘某。故判決某數碼商店向潘某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金差額。江門市中級人民法院二審維持原判。

典型意義

用人單位應如實按照職工工資發放數額、依時足額為勞動者繳納工傷保險費，讓勞動者依法享受工傷保險待遇，否則，若因用人單位的過錯造成勞動者無法足額享受工傷保險待遇的，相應風險轉移至用人單位，須由用人單位補足勞動者工傷保險待遇差額。本案處理有利于引導用人單位依法合規為勞動者參加工傷保險，促進企業依法用工、健康發展。

09劉某訴某鎖業公司勞動爭議案——顯失公平的工傷賠償協議應予撤銷

基本案情

劉某是某鎖業公司的員工，雙方沒有建立社會保險關系。2021年5月18日，劉某在工作中受傷。此后，某鎖業公司提出先簽訂賠償協議，再為劉某向相關部門申請工傷認定。雙方于2021年6月12日簽訂《賠償協議》，約定某鎖業公司一次性支付劉某賠償費28000元，劉某自收到款項后放棄因本次工傷對某鎖業公司的所有追償權利。劉某所受傷害于2022年2月14日被認定為工傷，于2022年8月26日被鑒定為勞動能力障礙十級。其后，劉某以雙方達成的《賠償協議》顯失公平為由請求予以撤銷。

裁判結果

江門市中級人民法院經審理認為，某鎖業公司提出簽訂賠償協議時，劉某處于需要某鎖業公司為其辦理工傷認定申請的被動地位，雙方地位并不對等。且雙方簽訂《賠償協議》時，劉某尚未進行工傷認定和勞動能力鑒定，對應獲得的工傷賠償項目及賠償標準并不清楚，在此情形下，雙方就工傷賠償事宜進行約定，并非是劉某經過權衡判斷后作出的結果。同時，按照法定賠償標準，某鎖業公司應賠償給劉某的工傷保險待遇金額遠高于28000元。因此，雙方簽訂的《賠償協議》存在顯失公平的情形。故判決對劉某的請求予以支持。

典型意義

我國法律允許用人單位與勞動者就工傷賠償事宜進行協商，但雙方達成的協議存在重大誤解或者顯失公平情形的，當事人有權請求撤銷。現實中，勞動者在工傷認定過程中往往需要依賴用人單位的配合，很多用人單位利用這一優勢地位要求勞動者簽訂協議，而勞動者在未知工傷認定和勞動能力鑒定結果的情況下簽訂的協議，可能會存在重大誤解或者顯失公平的情形。本案的處理結果既符合勞動法的相關規定，又維護了勞動者的合法權益，達到法律效果和社會效果的統一。

10馮某訴某服務公司勞動爭議案——用人單位不得在試用期內隨意解除勞動合同

基本案情

馮某到某服務公司應聘電工一職，雙方簽訂一份《試用期錄用條件》，約定在試用期內出現轉正績效考評成績不達標等情況，則視為不符合錄用條件。馮某工作四個月后，某服務公司對馮某進行轉正績效考評，其中直接主管績效考評意見認為馮某工作效率低，工作能力差，不能按崗位職責完成工作任務，考核成績為57分；部門績效考評意見認為馮某試用期間考核不符合公司要求，考核評分56分。最終考核評分結果為不給予馮某轉正。其后，某服務公司以馮某試用期不符合錄用資格為由，解除與馮某的勞動合同。馮某認為某服務公司違法解除勞動合同，遂請求其支付經濟賠償。

裁判結果

江門市中級人民法院經審理認為，某服務公司未能舉證證明已向馮某告知轉正績效考評之相關達標標準和考評規則，亦未能就馮某作出轉正績效考評評分的具體依據進行舉證，案件已有證據也不足以證明馮某在試用期工作中存在重大過錯，因此，某服務公司僅以其單方作出考評結果為據，解除與馮某的勞動合同，缺乏合法依據。故判決某服務公司向馮某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

典型意義

試用期是勞動者與用人單位相互了解、相互選擇的期限，但并不意味著用人單位在此期間可以隨意解除勞動合同。用人單位以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，必須對解除行為的合法性、合理性承擔舉證責任，否則將承擔違法解除勞動合同的法律風險。本案為用人單位在試用期內依法行使合同解除權提供參考價值，有利于引導勞資雙方在試用期內合法用工、依法維權，構建和諧、健康的用工生態和環境。